Employer Branding w małej firmie
Opublikowano: 12 lipca 2017

Coraz częściej słyszymy, że Employer Branding nie jest już fanaberią dużych, międzynarodowych korporacji, ale staje się koniecznym działaniem każdej firmy. Z jednej strony od lat rynek pracy jest rynkiem pracownika, z drugiej do głosu w organizacjach dochodzą coraz młodsi przedstawiciele pokolenia Y i Z, których oczekiwania względem zatrudnienia są zupełnie inne niż ich rodziców.

Firmy borykając się z niedostatkiem wartościowych kandydatów zostały zmuszone do większej troski o swoje największe talenty oraz prezentowania potencjalnym kandydatom atrakcyjności swojej oferty. Najwięksi pracodawcy wydają miliony na stworzenie swoim pracownikom komfortowych warunków pracy, obdarowują szeregiem benefitów i chętnie chwalą się swoją kulturą pracy na zewnątrz wykorzystując w tym celu wszelkie możliwe media.

Jak w tej sytuacji o dobrych pracowników mają walczyć małe i średnie firmy? Pracodawcy, którzy nie dysponują ani wielkim budżetem ani zasobami ludzkim w postaci działów HR, PR czy marketingu? Warto pokazać, że skuteczny Employer Branding nie jest zarezerwowany dla największych i najbogatszych,  przeciwnie każdego stać na to, żeby być lepszym pracodawcą (cytując Zytę Machnicką).

Myśląc o budowaniu swojego wizerunku pracodawcy skupiają się na komunikatach prezentowanych na zewnątrz organizacji, zapominając, że kreowanie EB trzeba zawsze zaczynać od tego co dzieje się wewnątrz naszej organizacji. Mali i średni pracodawcy mają istotną przewagę w budowaniu przyjaznego środowiska pracy – znają swoich pracowników osobiście. Dzięki temu są zdecydowanie bliżej problemów i dylematów swoich podwładnych niż szefowie wielkich, macierzowych i często rozproszonych struktur. To daje małemu przedsiębiorcy możliwość szybkiego i precyzyjnego reagowania na potrzeby poszczególnych osób w firmie.

Szczególnie wyróżniającym się pracownikom można zaproponować rozwiązania, które z jednej strony nie będą nas dużo kosztować, z drugiej sprawią, że poczuje się on doceniony. Takimi benefitami może być choćby:

• bardziej elastyczny czas pracy,
• dodatkowe zadania poza wskazanymi w opisie stanowiska pracy (np. jeśli pracownik administracji wykazuje zdolności i wiedzę z obszaru marketingu)
• większa odpowiedzialność.

Powyższe rozwiązania w dużych organizacjach są często procesowane miesiącami, obwarowane procedurami, a poziom akceptacji znajduje się często w odległej siedzibie głównej. To właściciel małej i średniej firmy ma w ręku narzędzia, które sprawiają, że proces decyzyjny jest krótki , a przez to istotnie podnosi satysfakcję pracowników, którzy nie muszą miesiącami czekać na wdrożenie zmiany. A szybkości działania i dopasowanie go do oczekiwań pracownika to jedno z istotnych wymagań pokoleń wchodzących dziś na rynek pracy.

Warto wykorzystać tą zawodową bliskość z pracownikiem do budowania wewnętrznego Employer Brandingu. Nawet jeśli nie dysponujemy rozbudowanym budżetem na benefity, pieniądze, które przeznaczymy na dodatkowe świadczenia dla pracowników będą wydane precyzyjnie i spełnią autentyczne potrzeby rozwojowe tej grupy. W małych firmach dużo łatwiej powiązać choćby tematykę szkoleń, w których uczestniczy kadra z planami i celami przedsiębiorstwa. To minimalizuje ryzyko wydania pieniędzy na pozyskanie nowej wiedzy przez organizację, z której ta nigdy nie skorzysta.

Wizerunek dobrego pracodawcy warto budować również poprzez jasną i otwartą komunikację. To co jest wyjątkowo trudne w dużej organizacji w małej może przybrać formą comiesięcznych spotkań z załogą np. w formule Ask me anything bądź otwartych drzwi, kiedy pracownik może porozmawiać z szefem praktycznie w każdej chwili.  Wszyscy cenimy sobie szybki i jasny feedback oraz możliwość przekazania swoich uwag osobie decyzyjnej i ta otwartość w komunikacji może okazać sie dużym atutem małej firmy.

Ponadto trzeba po prostu dbać aby pracownicy byli zadowoleni: doceniać ich, traktować z szacunkiem. To bardzo banalne stwierdzenie, ale nieduża firma działająca lokalnie może najwięcej zyskać na dobrej opinii swoich pracowników. To oni naturalnie stają się ambasadorami marki opowiadając znajomym i rodzinie o swojej pracy. Jeśli ten przekaz jest pozytywny zapewni małemu przedsiębiorcy nie tylko napływ nowej kadry, ale także klientów.

Taki „marketing szeptany” jest dużo skuteczniejszy niż wydawania dużych sum na programy poleceń czy reklamę w mediach. Szczególnie, że coraz świadomiej podejmujemy decyzję czy chcemy pracować w dużej międzynarodowej korporacji, gdzie często nasze zadania są bardzo wąskie, odpowiedzialność niewielka a poczucie bycia trybikiem w olbrzymiej machnie dominujące, czy może wybierzemy mniejszą organizację gdzie możemy mieć realny wpływ na to co dzieje sie w firmie.

Ponadto przyjrzyjmy się dokładnie zasobom, które posiadamy w naszej firmie. Może któryś z pracowników ma smykałkę do mediów społecznościowych i w ramach obowiązków poprowadzi firmowy fanpage? Wielu młodych ludzi interesuje sie grafiką , tworzą strony internetowe. Znając swoich pracowników możemy skorzystać z ich talentów i pasji by promowali firmę, w której pracują. Pamiętaj, że  w wielu miejscach profil pracodawcy czy publikacja ogłoszenia nie kosztują majątku i wtedy warto budować swój wizerunek także na zewnątrz.

Nawet jeśli nie mamy działu HR czy PR dbajmy o to żeby komunikaty zarówno wewnętrzne jak i zewnętrzne były estetyczne i poprawne językowo. To wszystko są drobne działania, które tworzą całokształt opinii na temat naszego przedsiębiorstwa.

Mali przedsiębiorcy nie są skazani na przegraną w walce o najbardziej wartościowe zasoby na rynku. Coraz częściej wybieramy rozwój w mniejszych strukturach gdzie uczymy się szybciej i więcej. Aby kandydaci wybierali mniejsze firmy musimy pamiętać, że nasz wizerunek jest pokłosiem tego jak traktujemy obecnych pracowników. Jeśli zapewniamy im wpływ na to co dzieje się w firmie, szanujmy ich, chwalimy i dzielimy się zyskiem, wtedy nie powinniśmy obawiać się konkurencji światowych marek, które na dobre rozgościły się nad Wisłą.