Uważaj, jak oceniasz pracowników
Opublikowano: 5 marca 2019

Pierwszy kwartał roku to w wielu firmach czas ocen okresowych pracowników. Warto pamiętać, że okresowe oceny kwalifikacyjne mają służyć do wskazania mocnych i słabych stron pracownika. Sąd Najwyższy w niedawno wydanym wyroku wskazał, że jeżeli u pracownika tych słabych stron jest sporo, pracodawca ma obowiązek je wskazać i podać sposób przezwyciężenia trudności, a nie prowadzić do jego zwolnienia.

Czego dotyczyła sprawa?

Asystentka sędziego podobnie jak pracownicy samorządowi oraz członkowie korpusu służby cywilnej podlegała okresowym ocenom kwalifikacyjnym. Niestety oceny nie były dla niej korzystne, ponieważ otrzymała dwie pod rząd oceny negatywne i w związku z tym została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem. Skierowała pozew do sądu, żądając uchylenia i zmian ocen okresowych.

Jak orzekły sądy?

Sądy I i II instancji orzekły jednolicie oddalając jej powództwo oraz apelację.

Sąd Najwyższy zakwestionował to rozstrzygnięcie i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Uzasadniając wyrok SN wskazał bowiem na uchybienia w zakresie oceniania i w zaskarżonych orzeczeniach sądów.

W zakresie ocen okresowych jest zawsze dopuszczalna droga sądowa, czyli pracownik – jego zdaniem – negatywnie lub zbyt nisko oceniony, ma prawo odwołać się od tej decyzji pracodawcy do sądu. Jednakże sąd pełni tu rolę wyłącznie kasatoryjną – nie ma kompetencji do zmiany oceny okresowej. To jest wyłączna domena pracodawcy. Jeżeli jednak uzna, że oceny nie były przeprowadzone rzetelnie, wówczas może je uchylić.

Sąd bada więc oceny pod kątem formalnym. I tu – jak wskazał SN – pojawiają się zastrzeżenia co do spornych ocen, będących przedmiotem sprawy. Każdy pracodawca musi bowiem mieć na uwadze art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy (dalej: kp), zgodnie z którym jest on obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

SN podkreślił, że ocena ma być przeprowadzona obiektywnie i zgodnie z obowiązującymi pracodawcę przepisami. Gdy zaś przepisy dotyczące ocen, wskazują określone kryteria, nie różnicując ich na ważniejsze i mniej istotne dla końcowej oceny, wówczas pracodawca musi brać pod uwagę wszystkie te kryteria ale w równym stopniu. A jeżeli już przyjmuje jedne z nich jako istotniejsze, to musi na to zwrócić uwagę pracownikowi, dokonując stosownych adnotacji na karcie oceny. Pracownik musi bowiem wiedzieć, dlaczego zastosowano wobec niego określony mechanizm oceniania.

W rozpoznawanej sprawie uznano zaś dosyć pochopnie, że skoro według jednych kryteriów pracownica nie nadaje się do wykonywania bieżących obowiązków, to automatycznie pozostałe kryteria ocen nie mają tu znaczenia, gdyż i tak jest pracownikiem, który nie spełnia wymagań. Tymczasem takie konkluzje nie miały należytego uzasadnienia.

SN wskazał, że ocena okresowa, jeżeli jest stosowana przez pracodawcę, ma wskazać pracownikowi jego mocne i słabe strony. Jeżeli tych słabych stron jest sporo, pracodawca ma obowiązek je wskazać i podać sposób przezwyciężenia trudności np. proponując przeniesienie do innego wydziału, dodatkowe przeszkolenie itp. Natomiast absolutnie nie może być sankcją wobec pracownika – podkreślił w konkluzji SN.

Przy stosowaniu okresowych ocen kwalifikacyjnych pracodawca musi ściśle przestrzegać przepisów o ocenach, które są zawarte w przepisach powszechnie obowiązujących (np. w pragmatykach służbowych regulujących status danej grupy urzędniczej, czy rozporządzeniach wykonawczych) albo w przepisach zakładowych obowiązujących u danego pracodawcy (co w szczególności dotyczy pracodawców prywatnych, stosujących takie metody zarządzania personelem i częściowo – pracodawców samorządowych, obowiązanych do opracowania własnych systemów ocen, w oparciu o ogólne ramy art. 27-28 ustawy o pracownikach samorządowych).

Stosowanie kryteriów oceniania powinno być jednolite, bez wyróżniania jednych i deprecjonowania innych – jeżeli przepisy o ocenach nie przewidują żadnego różnicowania kryteriów. Co więcej, z uzasadnienia SN wynika też, że im bardziej szczegółowa jest ocena, im więcej kryteriów cząstkowych, tym trudniejsze może być obiektywne podejście do pracownika, wymagane już przez Kodeks pracy w art. 94 pkt 9. Pracownik może bowiem mieć problem z ustaleniem jakie są wobec niego oczekiwania.

I najważniejsza kwestia – cel oceny. A jest nim według SN wskazanie pracownikowi mocnych i słabych stron oraz na końcu – wsparcie pracodawcy w rozwiązywaniu problemów. Ocena okresowa nie może mieć na celu li tylko eliminacji pracownika. Przepisy o ocenach nie mogą prowadzić do takich wniosków i efektów. Godzi to bowiem w zasadę sprawiedliwego i obiektywnego oceniania pracownika.

Michał Culepa – prawnik, ekspert Portalu FK